KHÔNG LÀM VIỆC LÂU DÀI, KHÓ GỌI LÀ NHÂN TÀI!
Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến
Talent = Competence*Commitment*Contribution của Dave Ulrich.
Câu hỏi để học hỏi của bản thân chủ DN:
1. Yêu cầu thấp nhất về năng lực cho 1 vị trí thì cần gì? (vì yêu cầu năng lực càng cao thì càng khó tuyển)
2. 03 cam kết với mỗi vị trí hoặc nhân sự là gì?(Ít và đơn giản thực hiện đều đặn không bỏ cuộc còn quan trọng hơn nhiều và khó)
3. Tại sao nhân sự muốn cống hiến? Điều gì khiến họ cống hiến?
I. Năng lực (Competence)
Một nhân sự được cho là có năng lực khi anh ta có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay và nhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.
Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực:
1. Thiết lập một lý thuyết hoặc chuẩn mực (những năng lực hiện tại về xã hội và kỹ thuật mà công ty mình đang có là gì? Công ty đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường kinh doanh như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, nhân viên cần phải thể hiện mình có những năng lực về kỹ thuật, xã hội nào?);
2. Đánh giá cá nhân và tập thể (khi đã có chuẩn mực, các nhân viên sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử);
3.Phát triển nhân tài (Bộ công cụ “6B” gồm Mua – Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung và gắn chặt tài năng mới vào tổ chức; Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế hoặc kinh nghiệm sống; Vay mượn –Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua các chuyên gia tư vấn hoặc đối tác; Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm đúng người vào những vị trí quan trọng; Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ những nhân sự thừa, yếu kém; Kết tinh – Binding: Giữ chân nhân tài).
4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực (Người tài ngoài việc được đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo ra cho công ty thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài).
“Nhân tài phải là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai. Sẽ hết sức sai lầm nếu chỉ so sánh thành tích của quá khứ để xác định ai là nhân tài, mà phải nhìn về phía trước xem ở tương lai tổ chức mình sẽ cần những con người như thế nào,” Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh.
II. Cam kết – Commitment
Năng lực là không đủ nếu thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.
Theo Dave Ulrich, nhân viên thường sẽ “hết mình” khi họ “tạo ra giá trị cho tổ chức thì cũng sẽ nhận được những giá trị từ tổ chức”. “Giá trị” đó có thể là:
1. Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi;
2. Cơ hội: Khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi;
3. Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý;
4. Tác động: Có thể thấy được thành quả hoặc hiệu quả công việc;
5. Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo – những người xây dựng nên cộng đồng;
6. Truyền thông: Luôn biết chuyện gì đang diễn ra và tại sao;
7. Sự linh hoạt – Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn và linh hoạt trong điều kiện làm việc.
III. Cống hiến – Contribution
Trước đây, khi đánh giá người tài thường ta chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrich nhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc.
Điều đó sẽ đạt được khi cùng với tổ chức, cá nhân trả lời được 7 câu hỏi sau:
1. Tôi là ai? (người lao động hiểu được mình và vị trí, vai trò, trách nhiệm… của mình trong tổ chức);
2. Tôi sẽ đi đến đâu và tại sao? (tổ chức giúp được gì cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu của mình);
3. Tôi sẽ đi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ như thế nào để người lao động không cảm thấy đơn độc);
4. Làm thế nào để tôi rèn luyện về tinh thần? (tổ chức hành xử như thế nào đối với các chuẩn mực tinh thần như sự khiêm tốn, tinh thần phục vụ, sự tha thứ, lòng biết ơn…);
5. Những thử thách nào mà tôi sẽ vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm thế nào để vượt qua những thử thách một cách dễ dàng, đầy hào hứng và thú vị);
6. Làm thế nào để tôi có thể tiếp cận với các nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải quyết những vấn đề về sức khỏe, không gian và các nhu cầu tài chính);
7. Nguồn cảm hứng của tôi là gì? (tổ chức sẽ làm gì để giúp người lao động luôn cảm thấy thoải mái, vui vẻ).
Trong “phương trình 3C” như đã nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích và phải thể hiện qua được việc, hết mình và cống hiến.
Để khép lại công trình rất có ý nghĩa nhưng lại được trình bày một cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von khi nghĩ về nhân tài và phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). Chứ nếu nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, chỉ là “người giỏi” thì không đủ và đã quá lạc hậu.
Phùng Thanh Ngọc – Cảm ơn vì đã đọc đến đây – Nếu bạn thấy “giá trị” hãy chia sẻ để mọi người hiểu đúng làm hiệu quả Marketing. Ngọc sẽ lần lượt xây dựng các nội dung Marketing cho các ngành khác nhau. Đâu là ngành các bạn muốn xuất hiện trong bài viết tiếp theo, comment nhé: B2B, Đào tạo, Bất động sản, Nhà hàng, Ngành bán lẻ khác?
